Обоснование сокращения должности образец

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Уважаемые коллеги! Оптимизация сети учреждений здравоохранения, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации или ликвидации учреждений здравоохранения. Эти процессы, как правило, приводят к таким явлениям, как сокращение численности или штата работников. Между профсоюзной организацией и работодателем в большинстве учреждений здравоохранения нашей области налажено цивилизованное взаимодействие в рамках системы социального партнерства. Сегодня запустить механизм проведения сокращения численности или штата работников учреждения здравоохранения невозможно без участия в этих процедурах профсоюзной организации.

Сокращать работников надо по специальной процедуре, проигнорируете — человек обжалует незаконное увольнение в суде, выиграет дело и вас обяжут заплатить ему компенсацию. По закону сократить человека можно в связи с изменениями в организации производства и труда, в том числе сокращением численности работников или штата.

На законодательном уровне не установлен единый перечень оснований, при которых сокращение будет признано полностью правомерным. Это позволяет руководителю фирмы самостоятельно принимать решение. Обоснование сокращения должности и численности штата должно быть подтверждено соответствующими документами. В противоположном случае действия руководителя могут быть признаны незаконными в судебном порядке.

Сокращение: должна ли компания обосновывать решение

Уважаемые коллеги! Оптимизация сети учреждений здравоохранения, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации или ликвидации учреждений здравоохранения. Эти процессы, как правило, приводят к таким явлениям, как сокращение численности или штата работников. Между профсоюзной организацией и работодателем в большинстве учреждений здравоохранения нашей области налажено цивилизованное взаимодействие в рамках системы социального партнерства. Сегодня запустить механизм проведения сокращения численности или штата работников учреждения здравоохранения невозможно без участия в этих процедурах профсоюзной организации.

Трудовым кодексом РФ ст. Данные методические рекомендации разработаны для председателей профсоюзных организаций во избежание на практике нарушений трудового законодательства при проведении сокращения численности или штата работников. Надеемся, что, следуя этим методическим рекомендациям, процедура сокращения будет проходить в законодательном русле.

Что такое сокращение численности или штата работников. Увольнение по пункту 2 ст. Например, в штатном расписании предусмотрена должность лаборанта, которую занимают 4 человека должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных кабинетах , то есть предусмотрены 4 штатные единицы по должности одного наименования. Если сокращается должность, то всех четырех увольняют по сокращению штата, если же сокращается численность, например до двух человек, то должность лаборанта в штатном расписании остается, а численность работников, ее занимающих, сокращается до двух.

При сокращении штата, то есть упразднении, предусмотренных в штатном расписании, должностей, общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности профессии, специальности или образовать новые структурные подразделения. Причинами увольнения работников по сокращению численности или штата работников учреждения могут быть:. Для проведения правомерного сокращения, необходимо соблюдение следующих обязательных условий:.

Нарушение работодателем установленной законом процедуры увольнения работника по сокращению численности или штата может повлечь: признание увольнения в судебном порядке незаконным и необоснованным; восстановление работника на прежней работе; выплату ему среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда; а также юридическую ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства.

Этапы сокращения. В связи сокращением штата нормы Трудового кодекса РФ обязывают работодателя совершить ряд действий, придерживаясь определенных сроков. Разберемся с их последовательнос тью и порядком оформления документов на каждом этапе.

Этап 1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Любые изменения, будь то сокращение штата или численности, вступают в силу только по истечении 2 месяцев с момента издания приказа часть 2 статьи Трудового кодекса РФ. В преддверии сокращения штата целесообразно упразднить вакантные единицы. Новое штатное расписание или изменения в действующее штатное расписание должно предусматривать реальное сокращение численности или штата работников, то есть вместо сокращаемой должности недопустимо одновременное введение в штатное расписание новой аналогичной должности, на которую принимается другой работник.

Здесь важно помнить о том, что существуют категории работников, которых сократить нельзя, а значит, их должности необходимо оставить в новом штатном расписании. В первую очередь это женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, так как на этот период за ними сохраняются место работы и должность.

Профсоюзный комитет должен помнить. Не могут быть уволены в связи с сокращением штата:. Не допускается сокращение работника в период его нетрудоспособнос ти и в период пребывания в отпуске ч. Не допускается также увольнение по мотивам сокращения численности или штата лиц, достигших пенсионного возраста, а также менее квалифицированны х работников, если занимаемые ими должности не сокращаются. Увольнение одного работника и прием на его место другого, ранее не работавшего в учреждении, рассматривается как отсутствие фактического сокращения и является основанием для восстановления ранее уволенного работника.

Кроме того, трудовое законодательство не предусматривает возможности перестановки перегруппировки работников, в том числе в пределах однородных должностей. Увольнению подлежат те работники, должности которых сокращаются. Если имела место смена собственника, то сокращение штата возможно только после государственной регистрации перехода права собственности ч.

Подпись руководителя. С приказом ознакомлены:. Этап 2. Издание приказа. Об утверждении нового штатного расписания о внесении изменений в штатное расписание издается соответствующий приказ. Штатное расписание или изменения в штатное расписание утверждаются приказом распоряжением , подписанным руководителем учреждения или уполномоченным им на это лицом. Приказ регистрируется в соответствующем Журнале регистрации приказов распоряжений.

Этап 3. Формирование комиссии по проведению процедуры сокращения. Руководитель учреждения своим приказом назначает комиссию кстати сказать, пункт о ее назначении может быть включен в приказ о сокращении численности работников. Члены комиссии разъясняют работникам их права; вручают работникам уведомления; подбирают подходящие вакансии; заслушивают пожелания работников; предпринимают меры по разрешению споров и конфликтов.

Итоги фиксируются в специальном документе — акте или протоколе, - который может быть составлен в произвольной форме. Этот документ очень пригодится в случае возникновения спора: он служит подтверждением соблюдения или несоблюдения прав увольняемых работников.

В целях обеспечения контроля за соблюдением законодательства Российской Федерации в ходе реализации организационно — правовых мероприятий, проводимых при реорганизации ликвидации структурных подразделений и др. Сформировать комиссию по высвобождению работников в связи с сокращением численности штата в связи с реорганизацией ликвидацией структурных подразделений учреждения далее — Комиссия в следующем составе:.

Председатель Комиссии:. Секретарь Комиссии:. Члены Комиссии способствуют осуществлению деятельности Комиссии в строгом соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Извещение выборного органа первичной профсоюзной организации. На практике часто возникает вопрос, с какого момента начинает исчисляться установленный срок для уведомления выборного профсоюзного органа.

Важно отметить, что согласно Определению Конституционного Суда от Целью такого сообщения работодателя выборному профсоюзному органу о возможном расторжении трудовых договоров является возможность совместного поиска решения, направленного на предотвращение увольнения работников.

Например, ввести для данного работника режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев статья 74 Трудового кодекса РФ. Форма сообщения выборного профсоюзного органа произвольная. В обязательном порядке надо проставить дату, указать количество сокращаемых штатных единиц, дать ссылку на приказ.

Чтобы впоследствии избежать недоразумений, лучше подготовить такое сообщение в двух экземплярах. Второй экземпляр с отметкой о дате вручения должен храниться у работодателя. Проставление числа в этом случае имеет принципиальное значение, поскольку только спустя два месяца после извещения профсоюзной организации работодатель имеет право провести сокращение и уволить работника.

Профком должен помнить! Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и территориальных соглашениях. В соответствии с требованиями ст. В связи с этим планируется расторгнуть трудовые договоры на основании п.

Мнение профсоюза, не представленное в указанный срок, в соответствии с ч. Извещение службы занятости. Профессия или специальность. Средняя заработная плата. Определение преимущественног о права на оставление на работе. Как было уже указано, решение о проведении сокращения численности или штата работников оформляется приказом распоряжением работодателя, после чего работодатель определяет конкретных работников, которые подлежат увольнению.

Целесообразно упразднить вакантные единицы. Отбор кандидатур на увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, осуществляется работодателем с соблюдением положений, установленных трудовых законодательство м. Прежде всего, надлежит проверить наличие лиц, должности которых сокращаются либо сокращается их численность, тех работников, кого увольнять по инициативе работодателя запрещено. Итак, согласно статье Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительнос тью труда и квалификацией.

Все указанные выше обстоятельства должны подтверждаться соответствующими документами. Другие категории работников учреждения, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительнос ти труда и квалификации, могут предусматриватьс я в коллективном договоре часть3 статьи Трудового кодекса РФ. По завершении определения кандидатур на увольнение работодатель должен выполнить процедуру, предусмотренную Трудовым кодексом РФ, которая состоит из ряда обязательных действий.

Уведомление работников, не имеющих преимущественног о права на оставление на работе. В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном до издания приказа получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе п.

Течение двухмесячного срока может начаться не ранее дня, когда работник ознакомился с уведомлением под роспись. Допустим, ознакомился работник с предупреждением 15 декабря года. Двухмесячный срок истекает 15 февраля года, и этот день — воскресенье.

Следовательно, уволить работника можно не ранее 16 февраля. Уведомление работника о сокращении по телефону или факсу юридической силы не имеет. Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику целесообразно подготовить в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а второй с его подписью о получении уведомления — хранится в личном деле работника.

С предупреждением о предстоящем высвобождении ознакомлен а , экземпляр уведомления на руки получил а. В случае если работник отказывается поставить свою подпись на уведомлении либо ином документе, подтверждающем факт его личного уведомления о предстоящем увольнении, эти обстоятельства личное уведомление в письменной форме с указанием его даты и отказ от подписи обязательно должно зафиксированы в письменном виде.

Как правило, в подобных ситуациях составляется соответствующий акт об отказе от подписания уведомления, который следует хранить в личном деле работника. В таком случае дата предупреждения работника будет отсчитываться от даты составления акта. Работник не входит в группу лиц, с которыми не допускается расторжение трудового договора по п. Подписи составивших акт:. Специалист по кадрам:.

На протяжении двух месяцев после предупреждения стороны трудового договора продолжают его исполнять, но при этом у них появляются новые права и обязанности. Коллективным договором может быть установлен особый распорядок дня для тех, кого предупредили о сокращении, например, они могут освобождаться от работы на несколько часов в неделю для поиска работы с сохранением заработка. На практике часто возникают случаи, когда работодатель не может дожидаться истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении.

В связи с этим он имеет возможность предложить работнику уволиться по тому же основанию до истечения установленного срока предупреждения с письменного согласия работника. Как было уже отмечено выше, такая возможность предусмотрена частью 3 статьи Трудового кодекса РФ, однако при этом должны быть соблюдены три условия:.

Кадровая азбука: сокращаем штат — увольняем работников

ВС указал, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения п. На практике данное положение трактуют по-разному. Часть судов интерпретируют данный пункт как отсутствие обязанности работодателя обосновывать решение. При этом суды указывают, что они не должны исследовать вопросы целесообразности исключения из штатного расписания конкретной должности, так как это входит в компетенцию работодателя. Также суды отмечают, что само по себе решение работодателя о сокращении не нарушает право работника на труд. Суд отказал в удовлетворении иска.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Пунктом 1 ч. Задумываясь о расставании с работниками по этому основанию, учтите следующее:. Нельзя говорить о ликвидации предприятия, если ликвидируется отдельное подразделение или какое-либо производство, а остальные подразделения предприятия продолжают работать. Реорганизация или перепрофилирование предприятия, а также смена собственника сами по себе не прекращают действия трудовых договоров. Увольнение по инициативе работодателя на основании п.

«СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. ЧТО ДЕЛАТЬ ПРОФКОМУ?»

Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. Работники этих отделов могут подготовить служебную записку для обоснования необходимости введения единицы, которая должна своевременно брошюровать, подшивать и переносить документы в производственный архив. Кроме того выдавать их по требованию можно только под роспись. Далее нужно проинформировать профсоюз о принятом администрацией решении. Письмо-уведомление направляется не позднее, чем за три месяца. Следует сделать это официально: уведомление в письменном виде о сокращении штата за подписью генерального директора и с печатью компании необходимо зарегистрировать согласно утвержденным внутренним процедурам регистрации документов. Кроме того, нужно зарегистрировать уведомление в самом профсоюзе желательно, чтобы отметку о дате поступления такого письма поставили на его копии. Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены по сокращению — следовательно, работодатель должен предложить иную вакансию. Работа предприятий связана с постоянным развитием и наращиванием темпов работы. По этой причине периодически может возникать надобность введения новой должности в штатное расписание.

Сокращение штатов-2

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Сокращение численности или штата работников компании — одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата п.

Проведение сокращения численности или штата работников требует оформления большого количества бумаг, многие из которых составляются в произвольной форме. Но их правильное и своевременное оформление сведет к минимуму претензии работников, к примеру, относительно того, что работодатель не вовремя вручил им предупреждение о сокращении и не предложил имеющиеся вакантные должности.

Переходим ко второму пункту. Он не представляет особого интереса, поскольку суд не стал его рассматривать, а просто указал следующее. Довод истца об экономической и хозяйственной нецелесообразности сокращения его должности суд находит несостоятельным, так как формирование видов и направлений деятельности, структуры, штатного расписания, размера и системы оплаты труда является исключительной прерогативой работодателя, оценка данных обстоятельств не входит в предмет рассмотрения суда по данному делу. Если рассматривать судебную практику в общем, то данный аргумент довольно часто встречается в исковых заявлениях.

Обоснование сокращения должности образец

.

Обоснование сокращения должности и численности штата

.

Оформляем сокращение численности или штата работников

.

Как сократить работника

.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных